Rechtssichere Kündigung in der Probezeit: Worauf Arbeitgeber achten sollten

Wozu die Probezeit dient

Die Probezeit dient sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer dazu, herauszufinden, ob das Arbeitsverhältnis langfristig funktioniert. Doch was gilt für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit? Welche gesetzlichen Regelungen sind zu beachten? Welche Fristen müssen eingehalten werden? Und welche Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden? 

Gesetzliche Grundlagen zur Kündigung in der Probezeit

Grundsätzlich gilt: Innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, da das Kündigungsschutzgesetz erst nach dieser Zeit greift. Das bedeutet, dass eine Kündigung während der Probezeit ohne Angabe von Gründen erfolgen kann.

Arbeitgeber müssen daher keine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründe für die Kündigung nennen. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber entscheidet, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgeführt werden soll. Beispielsweise kann eine Kündigung erfolgen, weil sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer nicht ins Team passt oder seine Leistung nicht den Erwartungen entspricht.

Allerdings sollten Arbeitgeber beachten, dass Kündigungen nicht willkürlich oder diskriminierend erfolgen dürfen. Eine Kündigung darf nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, d.h., sie darf nicht aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder Religion erfolgen.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Eine Kündigung während der Probezeit ist zwar einfacher, doch die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist ist entscheidend. Laut § 622 Abs. 3 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt wurde.

Folgende Regelungen gelten:

Vertragliche Vereinbarungen: 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag eine kürzere oder längere Kündigungsfrist vereinbaren. Die Frist darf jedoch nicht weniger als zwei Wochen betragen.

Ohne vertragliche Regelung: 

Ist im Arbeitsvertrag keine besondere Kündigungsfrist für die Probezeit festgelegt, gilt nach Ablauf der Probezeit die gesetzliche Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Berechnung der Frist: 

Die zweiwöchige Frist beginnt mit Zugang der Kündigungserklärung. Das bedeutet, dass die Kündigung nicht sofort wirksam ist, sondern erst nach Ablauf der Frist.

Muss eine Abmahnung vor der Kündigung erfolgen?

Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass Arbeitnehmer auch in der Probezeit erst abgemahnt werden müssten, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Dies ist jedoch nicht der Fall. In der Probezeit geht es in erster Linie darum, ob der Arbeitnehmer sich bewährt. Eine Abmahnung ist deshalb in der Regel nicht erforderlich.

Warum ist eine Abmahnung in der Probezeit problematisch?

Die Funktion der Abmahnung

Eine Abmahnung hat in einem regulären Arbeitsverhältnis die Funktion, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, dieses in Zukunft zu korrigieren. Mit der Abmahnung signalisiert der Arbeitgeber, dass er an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist, sofern sich das Verhalten bessert.

Widersprüchlichkeit zwischen Abmahnung und Probezeitgedanken

In der Probezeit geht es jedoch nicht darum, Arbeitnehmer zu erziehen oder langfristig zu fördern. Vielmehr dient sie dazu, herauszufinden, ob der Arbeitnehmer sich bewährt und ins Unternehmen passt. 

Eine Abmahnung widerspricht daher dem eigentlichen Zweck der Probezeit, da sie darauf hindeutet, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen soll, sich weiterzuentwickeln – während die Probezeit gerade der Testphase dient, ob dies überhaupt gewünscht ist.

Risiko einer Kündigung nach Abmahnung

Ein weiteres Problem besteht darin, dass eine Abmahnung als nachteilige Maßnahme gegen den Arbeitnehmer interpretiert werden kann. Falls der Arbeitgeber kurz nach einer Abmahnung die Kündigung ausspricht, könnte dies als sogenannte als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gewertet werden. 

Signalwirkung für den Arbeitnehmer

Eine Abmahnung kann auch eine falsche Signalwirkung an den Arbeitnehmer senden. Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, ohne eine Kündigung in Erwägung zu ziehen, könnte dies beim Arbeitnehmer die Erwartung wecken, dass er trotz seines Fehlverhaltens eine zweite Chance bekommt. 

Dies kann dazu führen, dass sich problematisches Verhalten weiter manifestiert oder der Arbeitnehmer nicht die notwendige Ernsthaftigkeit für die Probezeit entwickelt.

Verzicht auf schnelle Handlungsfähigkeit

Die Probezeit ermöglicht es Arbeitgebern, flexibel und ohne größere rechtliche Hürden auf Probleme zu reagieren. Eine Abmahnung bedeutet jedoch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit einräumt, in der er sein Verhalten ändern soll. 

Dies kann unnötig Zeit kosten, wenn bereits absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ins Unternehmen passt. Statt einer Abmahnung sollte der Arbeitgeber daher direkt prüfen, ob eine Kündigung die bessere Alternative ist.

Arbeitgeber sollten sich also gut überlegen, ob eine Abmahnung notwendig ist oder ob direkt eine Kündigung ausgesprochen werden sollte.

Sonderfälle: Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unzulässig?

Auch wenn in der Probezeit kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, gibt es bestimmte Situationen, in denen eine Kündigung unzulässig sein kann:

Schwangere Arbeitnehmerinnen: 

Nach dem Mutterschutzgesetz besteht auch in der Probezeit ein besonderer Kündigungsschutz.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer: 

Bei Schwerbehinderten ist die Kündigung während der Probezeit nur mit Zustimmung des Integrationsamts möglich.

Betriebsratsmitglieder: 

Falls ein Arbeitnehmer während der Probezeit in den Betriebsrat gewählt wird, genießt er besonderen Kündigungsschutz.

Diskriminierungsverbot: 

Eine Kündigung darf nicht aufgrund von Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft oder einer Behinderung erfolgen, da dies gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen würde.

Praktische Tipps für Arbeitgeber

Damit eine Kündigung in der Probezeit reibungslos und rechtssicher erfolgt, sollten Arbeitgeber einige wichtige Punkte beachten:

Frühzeitig Gespräche führen: 

Falls sich zeigt, dass das Arbeitsverhältnis nicht funktioniert, sollte rechtzeitig das Gespräch gesucht werden.

Dokumentation: 

Auch wenn kein Kündigungsgrund erforderlich ist, kann es hilfreich sein, intern zu dokumentieren, warum die Kündigung ausgesprochen wurde. Dies kann bei eventuellen rechtlichen Auseinandersetzungen nützlich sein.

Kündigungsfrist beachten: 

Die Zwei-Wochen-Frist sollte korrekt eingehalten werden, um Probleme zu vermeiden.

Keine voreiligen Abmahnungen: 

Statt vorschnell eine Abmahnung auszusprechen, sollte abgewogen werden, ob diese sinnvoll ist oder direkt eine Kündigung erfolgen sollte.

Besondere Schutzvorschriften beachten: 

Falls besondere Schutzrechte greifen (z. B. bei Schwangeren oder Schwerbehinderten), sollte vorab geprüft werden, ob die Kündigung zulässig ist.

Fazit: Kündigung in der Probezeit gut vorbereiten

Eine Kündigung in der Probezeit ist für Arbeitgeber vergleichsweise unkompliziert, wenn die gesetzlichen Regelungen beachtet werden. Entscheidend ist, dass die Kündigung rechtzeitig erfolgt, die richtige Frist eingehalten wird und keine unzulässigen Gründe vorliegen.

Kurz zusammengefasst: 

• Die Probezeit dauert in der Regel sechs Monate.
• Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen, es sei denn, es wurde vertraglich etwas anderes vereinbart.
• Eine Kündigung kann ohne Angabe von Gründen erfolgen.
• Eine Abmahnung ist nicht erforderlich und kann problematisch sein.
• Bestimmte Schutzvorschriften können eine Kündigung unzulässig machen.
• Arbeitgeber sollten daher frühzeitig prüfen, ob sich das Arbeitsverhältnis bewährt und im Zweifel die Kündigung nicht zu spät aussprechen.

Falls Sie weitere Fragen zur Kündigung in der Probezeit haben oder rechtliche Beratung benötigen, kontaktieren Sie mich gerne.