Kündigungsfristen in der Probezeit
Ein Bereich, in dem eine verkürzte Kündigungsfrist eindeutig zulässig ist, ist die Probezeit. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann für eine bis zu sechs Monate andauernde Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Diese verkürzte Frist gilt beidseitig, also sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmenden.
Wichtig für Arbeitgeber: Die zweiwöchige Kündigungsfrist in der Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Fehlt eine solche Regelung, gilt automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).
Eine noch kürzere Frist (z. B. eine Woche) ist nur dann zulässig, wenn ein Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht.
Kündigungsfristen außerhalb der Probezeit: Gesetzliche Regelung
Nach Ablauf der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber grundsätzlich nach § 622 Abs. 2 BGB. Sie ist gestaffelt und verlängert sich mit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmenden:
- 2 Jahre im Betrieb: 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
- … bis hin zu
- 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende
Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Eine Verkürzung dieser Fristen ist grundsätzlich nicht möglich, wenn keine besondere Regelung – etwa durch Tarifvertrag – greift. Für Arbeitnehmende bleibt es in der Regel bei der Kündigungsfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Verkürzung der Kündigungsfrist durch Arbeitsvertrag – ist das zulässig?
Hier besteht häufig ein Missverständnis: Die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen dürfen im Arbeitsvertrag nur in sehr engen Grenzen verkürzt werden.
Was ist erlaubt?
- Während der Probezeit: Zwei Wochen Kündigungsfrist sind zulässig (siehe oben).
- Im Einzelfall kann auch außerhalb der Probezeit eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn ein Tarifvertrag dies zulässt und zur Anwendung kommt.
Was ist nicht erlaubt?
- Eine generelle Verkürzung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag, z. B. auf eine Woche oder zehn Tage, ist außerhalb tariflicher Öffnungsklauseln rechtlich unwirksam.
- Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen als die gesetzliche Regelung, sind nichtig – es gilt dann automatisch die gesetzliche Mindestfrist (§ 622 Abs. 5 BGB).
Ausnahme: Tarifverträge mit kürzeren Fristen
Eine tarifvertragliche Regelung kann kürzere Kündigungsfristen vorsehen – auch außerhalb der Probezeit. Das ist insbesondere in bestimmten Branchen der Fall. Ein anschauliches Beispiel ist der Tarifvertrag für die Gebäudereinigung.
Beispiel: Gebäudereinigung
Im Rahmentarifvertrag für die Gebäudereinigung gelten für Arbeitnehmende in den ersten fünf Jahren teilweise verkürzte Kündigungsfristen von nur zwei Wochen. Diese tarifliche Regelung weicht deutlich von den gesetzlichen Vorgaben ab und ist zulässig, wenn:
- Das Unternehmen tarifgebunden ist, oder
- Im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug genommen wird (sogenannte Bezugnahmeklausel).
Solche tariflichen Regelungen gehen den gesetzlichen Kündigungsfristen vor und dürfen auch dann angewendet werden, wenn die gesetzliche Regelung eigentlich längere Fristen vorsieht. Für Arbeitgeber kann dies sowohl Vor- als auch Nachteile mit sich bringen – insbesondere im Hinblick auf Planungssicherheit und Personalbindung.
Handlungsempfehlung für Arbeitgeber
Wenn Sie als Arbeitgeber Kündigungsfristen flexibel gestalten möchten, sollten Sie:
- Prüfen, ob Sie tarifgebunden sind oder ob ein Tarifvertrag Anwendung findet.
- Arbeitsverträge stets so gestalten, dass sie den gesetzlichen Anforderungen genügen.
- Keine „zu kurzen“ Fristen vereinbaren – das kann zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungsfristregelung führen.
- In sensiblen Fällen oder bei Unsicherheiten rechtlichen Rat einholen, um Formulierungsfehler und unwirksame Klauseln zu vermeiden.
Fazit: Flexibilität ist möglich – aber nur im gesetzlichen Rahmen
Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist in bestimmten Konstellationen möglich – etwa während der Probezeit oder bei tarifvertraglichen Regelungen. Außerhalb dieser engen Ausnahmefälle sind verkürzte Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag in der Regel unwirksam. Arbeitgeber sollten deshalb genau prüfen, ob die gesetzlichen oder tariflichen Voraussetzungen erfüllt sind, bevor sie solche Regelungen in Verträge aufnehmen.
Es empfiehlt sich, die arbeitsvertraglichen Regelungen regelmäßig zu prüfen und bei Unsicherheiten rechtlichen Rat einzuholen – insbesondere, wenn tarifliche Vorschriften berücksichtigt werden müssen oder eine individuelle Gestaltung angestrebt wird.
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