Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz
Eine Kündigung ist in Deutschland nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass sie auf einem der folgenden drei anerkannten Kündigungsgründe basieren muss:
- Betriebsbedingte Kündigung – wenn betriebliche Erfordernisse den Arbeitsplatz entfallen lassen.
- Personenbedingte Kündigung – wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.
- Verhaltensbedingte Kündigung – wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt.
Diese Kündigungsarten unterscheiden sich grundlegend. Während betriebsbedingte Kündigungen oft aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen, spielen bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen individuelle Faktoren eine Rolle.
Betriebsbedingte Kündigung: Arbeitsplatz fällt weg
Typischer Fall aus der Praxis:
Ein Speditionsunternehmen schließt seine Niederlassung in Frankfurt am Main. Ein dort beschäftigter Mitarbeiter erhält eine Kündigung mit der Begründung, dass sein Arbeitsplatz entfällt.
Der Arbeitgeber hatte es jedoch unterlassen, ihm einen anderen freien Arbeitsplatz anzubietenl – das Arbeitsgericht erklärt die Kündigung für unwirksam.
Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung:
- Dringende betriebliche Erfordernisse: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass wirtschaftliche oder organisatorische Gründe zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen.
- Langfristige Prognose: Die Veränderungen dürfen nicht nur vorübergehend sein.
- Sozialauswahl: Es muss geprüft werden, wer unter vergleichbaren Arbeitnehmern am wenigsten schutzwürdig ist.
- Ultima Ratio: Eine Kündigung darf nur erfolgen, wenn keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
Häufige Fehler im Prozess:
- Mangelhafte Dokumentation der wirtschaftlichen Gründe.
- Fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl.
- Nichtbeachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (falls vorhanden).
Tipp für Arbeitgeber: Eine sorgfältige Vorbereitung und Dokumentation sind essenziell, um eine Kündigung erfolgreich durchzusetzen.
Wir machen Arbeitgeber stark!
Ihr Weg zu einem gesunden und stabilen Arbeitsumfeld.
Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann nicht mehr arbeiten
Beispiel: Ein Mitarbeiter erkrankt langfristig und kann seinen Aufgaben nicht mehr nachkommen. Auch eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz ist nicht möglich.
Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung:
- Dauerhafte Leistungsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer kann seine vertraglichen Pflichten aus persönlichen Gründen nicht mehr erfüllen.
- Negative Zukunftsprognose: Es ist nicht absehbar, dass der Arbeitnehmer bald wieder arbeitsfähig wird.
- Unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber: Wenn der Betrieb durch die fortlaufende Abwesenheit erheblich gestört wird.
Klassischer Fall: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist die häufigste Form der personenbedingten Kündigung. Allerdings müssen Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung – ggf. mit angepassten Aufgaben – möglich ist.
Häufige Fehler:
- Fehlende Prognose über die Dauer der Erkrankung.
- Keine Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten.
- Fehlendes BEM-Verfahren
Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will nicht
Fall aus der Praxis:
Ein Mitarbeiter verweigert wiederholt Arbeitsanweisungen und beleidigt Vorgesetzte. Nach mehreren Abmahnungen wird er gekündigt.
Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung:
- Pflichtverletzung des Arbeitnehmers: Beispielsweise Arbeitsverweigerung, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder grobe Beleidigungen.
- Verschulden des Arbeitnehmers: Die Pflichtverletzung muss vorsätzlich oder fahrlässig begangen worden sein.
- Abmahnung erforderlich: In der Regel muss der Arbeitgeber vorher eine Abmahnung aussprechen.
Häufige Fehler:
- Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
- Kein tragfähiger Kündigungsgrund
- Unzureichende Dokumentation der Pflichtverstöße.
Achtung: Eine außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung) ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen möglich – etwa bei Diebstahl oder tätlichen Angriffen am Arbeitsplatz.
Fazit: Kündigungen sollten gut vorbereitet sein
Eine Kündigung muss gut vorbereitet und juristisch abgesichert sein. Arbeitgeber sollten sich vor Ausspruch einer Kündigung über die zulässigen Kündigungsgründe und die gesetzlichen Anforderungen informieren, um Fehler zu vermeiden, die zu teuren Kündigungsschutzklagen und hohen Abfindungen führen können.
💡 Unsere Empfehlung:
- Dokumentation: Alle Kündigungsgründe sollten klar dokumentiert werden.
- Abmahnung prüfen: Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung oft erforderlich.
- Sozialauswahl beachten: Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen alle vergleichbaren Mitarbeiter einbezogen werden.
- Juristischen Rat einholen: Eine Beratung durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht kann helfen, Risiken zu minimieren.
Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung planen und rechtssicher gestalten möchten, kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung!
